单位未履行offer 有何责任

案情简介

日前风头正劲的苹果公司遇到了一件烦心事，熊先生原本在一家大型超市门店担任店长。去年 6 月，一猎头公司电话询问其是否有兴趣到苹果公司担任苹果零售店经理。熊先生接受了猎头公司的推荐。经过初试、复试和三试，苹果公司于同年 7 月 4 日向熊先生发出电子聘书，并告知其已启动“安全检查”，即苹果公司对即将入职的员工进行背景调查， 如果不符合要求，苹果公司将取消该工作聘书。之后苹果公司向熊先生发出了入职通知书， 并需在报到前准备好原工作单位人力资源部出具的“解除劳动关系证明函”或“退工单”。

熊先生立即向超市提出辞职。同年 7 月 19 日，苹果公司人力主管的来电说，熊先生未通过“安全检查”，公司决定撤销聘书。熊先生不服，遂将苹果贸易(上海)有限公司(以下简称苹果公司)告上了法庭。

法律分析

这种案例比较常见，但对簿公堂的情况并不多见。首先我们要明确该案是否属于劳动争议。很明显，熊先生还没有为苹果公司提供劳动，所以还没有建立劳动关系，双方也没有签订书面劳动合同，更加不存在解除、工资报酬、保险等争议，所以本案并不属于劳动争议的范畴，不属于劳动争议仲裁委员会的管辖范围，熊先生应该直接向法院起诉。

既然本案不属于劳动争议，那就应该是一起普通的民事纠纷。那 offer 得性质是什么呢？offer，全称是 offer letter，汉语解释为录用信、录取通知。所谓 offerletter， 还没一个统一的名字，有人称之为“录取通知”，有人谓之“录用信”，也有人称为“要约函”。 但 offer 在法律上一般翻译为要约，指当事人一方提出订约条件，愿与对方订立合同的意向表示。 根据《合同法》的规定“要约”就是希望和他人订立合同的意思表示。这个意思表示应当内容具体确定，并且要约人一旦作出了承诺，就要受到意思表示的约束。根据我国《合同法》规定，合同经一方要约，另一方承诺即告成立。

本案中，苹果公司向熊先生发送了电子聘书和入职通知书，而熊先生也表示接受要约， 并办理了与原单位的离职手续。但之后苹果公司却表示要撤销要约，《合同法》第 16 条规定：“要约到达受要约人时生效。”自要约实际送达给特定的受要约人时，要约即发生法律效力，要约人不得在事先未声明的情况下撤回或变更要约，否则构成违反前合同义务，要承担缔约过失的损害赔偿责任。

法院经审理后认为，虽被告发出的聘书中约定将对原告进行须令被告满意的背景调查，但被告事后发出的电子邮件，明确要求原告必须提前准备好“解除劳动关系证明函” 或“退工单”，原告基于对被告的合理信赖，根据被告的要求与原单位办理了解除劳动关系的手续后，被告却仅凭一份报告通知原告撤销聘书，明显有违诚实信用原则，使原告的利益受损，应承担缔约过失责任，具体的损失赔偿数额根据本案的实际情况，酌情予以确定。据此判决苹果公司赔偿原告熊先生人民币 3.5 万元。

这个案例给了我们一些启示，首先背景调查是人事管理中一个常见的流程，但背景调查最好安排在 offer 之前，即只有先清楚了背景调查再发送 offer。这样的顺序才比较合理。 其次，《劳动合同法》等法律并没有规定必须有“要约”的流程，实际上 offer 对员工并没有什么约束力，只对公司有约束，完全是公司自己给自己制造风险。所以如无必要根本无需发送offer，如确实需要，也只需给予一份非正式的，没有必要盖章签名。