近期身边集团或企业HR一把手招聘的情况整理如下，期望给到一些伙伴借鉴：

1）当企业决定新招聘或替换HR一把手的时候；

2）猎头公司给企业客户推荐HR一把手的时候，兼顾“解决企业问题”与“对HR职业经理人负责”，坚守长久合作和多赢；

3）HR从业者基于职业成长或职业选择，加入某企业，主导该企业HR体系的诊断、建立与升级时；

4）CEO对HR一把手不满意，然后给HR二把手、三把手一些机遇，相关当事人的部分参考。

• 企业解决生存问题，经历着“成长的烦恼”，是好事，需要将“精力与资源”花费在“正确的问题上”；

• 战略、组织、高管团队，需要反思、规划、决策与行动，主动打破平衡面向未知（在新平衡到来之前），需要勇气，同时也在检视企业的定力即愿景与使命；

• 总经理/CEO的人力资源职责，领导力（定义影响追随者完成企业目标的过程）始于以身作则，比如直接汇报CEO的管理团队或高管团队，从个体到团队的回顾，识别与组织情境的匹配，正确的定义问题才能更快地解决问题。

• 战略、组织、人力资源管理的知识与实践；

• 组建团队、协同干系人规范HR业务过程、负责专项工作的知识与实践；

• 人力资源管理体系的建设或升级，是技术活，考验专业基本功，即便是有很多资源或服务商，整合资源，有鉴别力和决策力，也是技术活。

• HR一把手与CEO是否能有效协作，推荐领导-成员交换理论LMX；

• 高管团队与内外环境的匹配、CEO的HR责任、HR一把手能否被高管团队接纳或融入，推荐高阶理论Upper Echelons Theory、群体动力学、变革型领导（个体-特质）、变革领导力（组织），熟悉各种管理者/领导者个体与团队的测评并能借鉴更好；

• 要有情境知识（组织需要、干系人能认知到、实际工作需要的三者结合），清晰自己的擅长（还有不擅长、底限/原则），找准切入点，建立权威（权威来自正式的任命、有显性化的成就、专业等个人魅力、资源），尽快完成组织社会化过程；

• 如果你是你领导/公司权力再分配的冲锋陷阵者，要认命（不认怂），推荐组织动力、权力的有关学习。

• 意识到“无知”需要很多知识；

• 有所欲有所弊；

• 撇开情怀，想赚生意人的钱，要学习生意人的“诚信与货真价实（价值决定价格、对标市场、童叟无欺）”。

企业和个体交过的学费都是社会沉没成本，能不重复交的，咱就不要重复交，期望本文对社会节能有一点小贡献。祝各位成长快乐！