我刚入职就让公司摊上了劳动仲裁。

前段时间，我入职一家公司做HR，一位员工提交了辞职信，还说家里有事着急着走。

刚入职就给员工办理离职，对什么情况都不了解的我来说，是有挑战的，生怕出什么问题。我谨慎再谨慎，面谈、留人、确定离职日期……终于按部就班处理完了。

结果，没过两天，这位员工又找到我，说之前是一时冲动，现在不想离职了，要继续上班。我耐心告诉他，公司已经招到了接替的人，而且offer已经发了。他说自己还没有办理离职手续，如果非让他走，就属于违法辞退，他要去申请劳动仲裁。

这让我慌了神，如果硬让这位员工离职，他就要去申请劳动仲裁，告公司违法辞退；如果无故撤回已发出的offer，也有可能惹上劳资纠纷。以前没有遇到过这种情况，我根本不知道该怎么操作。

我想把这件事处理好。但思来想去还是没有头绪，只好去请教前辈，这位前辈对劳动法很精通。

“员工要离职，又出尔反尔说不走了，要是他申请劳动仲裁，公司又要赔钱。这劳动法也太偏袒员工了吧。”我给前辈说。

前辈回答：“不一定，像你说的这种情况，公司不用赔钱的。”

“不用赔钱，怎么说？”我惊讶道。

前辈解答道：“因为劳动关系解除权属于形成权，所以不用给了，到时间给他正常办离职，他要是想仲裁就随他去。”

“什么叫解除权属于形成权？”我疑惑地问道。

前辈告诉我：“形成权，是指权利人依单方意思表示就能使民事法律关系发生、变更与消灭的权利。形成权必须通过行使才能产生效力，而劳动解除权属于形成权一种。”

所以当员工行使解除权，解除劳动关系，并且意思传达给公司后就发生了法律效力，劳动者不能单方撤销。通俗地说就是，员工想要辞职的意愿，以书面形式到达公司，就有了法律效力，员工不能再出尔反尔了。”看我还是有些似懂非懂，前辈给我详细解释了一下，

无论是公司方还是员工方，只要双方基于某份协议解除劳动关系，就说明这份协议已具有法律效力。比如公司给员工发《辞退通知》，在发了通知后，又发现证据不足。这种情况下的《辞退通知》也是具有法律效力的，后面再改就没有用了。员工可以用这份《辞退通知》发起劳动仲裁，公司就很可能因为证据不足而败诉。

所以，在工作中要注意，

1、员工要离职，公司挽留下来了，那么员工提交的那份《辞职信》就可以不作数。其他任何情况下，员工提交的《辞职信》都具有法律效力。

2、公司发《辞退通知》时，一定要确保有足够的证据，来证明公司不是违法辞退。需要额外注意的是，在劳动纠纷案件中，证人的效力是远不如证据的效力的，因为证人基本上都是公司的，所以仲裁员一般都会弱化证人的效力。并且，用劳动法合同法第39条与第40条解除劳动合同时，一定要提前通知工会，如果公司没有工会，最好是通知上一级工会。这样才能最大程度上避免违法辞退。

我感觉好像懂了，但又不确定是不是所有此类情形都可以这样操作。

前辈说，这是因为我没有系统地了解过员工离职的各种情形。其实员工离职一共可以概括为56类，而这56类都可以分到以下解除情形通用要点当中，即：

法定约定

解除权是形成权

单方解除程序-通知工会

单方解除通知效力

这些内容有专门的课程来讲解，前辈建议我去听一听。在他的推荐下，我学习了一门课程，课程对我的帮助很大，因为在课程中学到的内容，我都很好地用到了工作当中，主动更新了公司的规章制度。因此，我很快转正并且有了小幅度的涨薪。

主要在规章制度中加了下列两条内容：

1、仅以盖有公司公章的书面形式为准，其他任何个人（含法定代表人）对员工的任何口头辞退的表述或言辞等均不属于公司最终的解除劳动合同决定。

加这条是为了防止有的领导一时情绪上头，私自开除员工，造成违法解除，给公司带来损失。

2、对于保管或可以接触公司公章的员工，或有可能接触公司相关文件的员工，解除劳动合同通知书在盖有公司公章的前提下，还需有法定代表人或总经理签字方才有效。

加这条是为了防止有的员工私盖公章，伪造如《解除劳动合同通知书》此类文件，后又用它来告公司违法解除，要求经济补偿。