劳动者依据《劳动合同法》第三十七条之规定，提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，在用人单位未正式办结离职手续前，产生的后果仅为预告解除效力，并未生效，

参照《江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发〈江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要〉的通知》（苏劳仲委【2007】6号）第十二条之意见，如用人单位未实际与劳动者办理工作交接手续或未对工作重新作出替代性安排及其他难以撤销的准备工作，劳动者可以撤回辞职行为。

但鉴于王者荣在与公司正式办理工作交接前，已于2019年1月24日通过邮件的方式向其直线经理发出要求撤回辞职的申请，且在后续谈话中也多次向领导解释提出辞职的原因是基于激烈争吵后的冲动导致，

且公司在撤回辞职申请时也未实际招聘替代性岗位，基于上述因素考虑，一审法院认为，王者荣可于2019年1月24日撤回辞职申请。

王者荣自入职起在公司工作长达十余年，公司作为用人单位，面对这样一位老员工，对其提出的离职申请，本应予以慎重考虑，分析员工自身发展及单位可能存在的管理问题，并作出人性化的决定，

而本案中，公司管理层面对王者荣撤回辞职申请及在谈话中多次解释提出辞职的原因是基于激烈争吵后的冲动的情形下，一味强调王者荣辞职系其真实意思表示，对引发辞职的原因却予以忽视甚至未予以正面调查，

且在公司未就替代性岗位进行招聘，即能给予王者荣恢复原工作岗位的情况下仍拒绝给予其机会，上述管理行为明显缺乏合理性，不利于保护劳动者权益。

综上，一审法院认为，在王者荣撤回辞职的情形下，公司执意解除双方劳动关系，构成违法解除。结合王者荣工作年限及离职前十二个月平均工资，公司应支付王者荣违法解除劳动合同赔偿金为179032元（计算方式：8525.33元/月*10.5个月*2=179032元）。

1、劳动者的单方解除权属于形成权，在王者荣作出因个人原因辞职的意思表示到达用人单位时，双方的劳动合同即解除。

一审认定“在用人单位未正式办结离职手续前，产生的后果仅为预告解除效力，并未生效”是对《劳动合同法》第三十七条的误读，擅自给用人单位强加了“正式办结离职手续”的责任，完全与劳动法律规定的精神背道而驰。

2、一审法院作为司法审判部门，却引用劳动争议仲裁委员会讨论疑难问题的会议纪要作为审判依据，明显缺乏法律依据。

二审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益受法律保护。双方因解除劳动合同引起纠纷，应适用2008年1月起生效的《中华人民共和国劳动合同法》。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同的解除方式包括协商解除、劳动者或者用人单位单方解除等情形。

对于劳动者的解除权，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。该规定是对劳动者单方解除权的特殊保护，即劳动者单方辞职行为并不需要公司的同意，该辞职行为系形成权的一种，自解除劳动关系的意思表示到达公司时即发生法律效力。

而“提前三十日”或“提前三日”是基于保障用人单位正常生产经营的需求，赋予用人单位的权利，是劳动者形成权实现后的附随义务，这一要求并不影响劳动者解除劳动合同的意思表示一经送达用人单位即生效的形成权特质。

本案中，王者荣自2019年1月11日晚通过电子邮件向用人单位提出以个人原因的离职申请后，该解除劳动合同的意思表示自到达用人单位时生效。

用人单位接收到该信息后启动的包括安排工作交接、确定离职日期等程序，均是为保证用人单位正产经营需求而为，王者荣均予以了配合，即完成了形成权实现后的附随义务。

王者荣主张于2019年1月24日撤回离职申请，对此，本院认为，根据《中华人民共和国民法总则》第一百四十一条规定，行为人可以撤回意思表示。

撤回意思表示的通知应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。

本案中，由于离职申请已到达用人单位，并不发生撤回的效力。关于离职流程，公司提供的《离职流程》亦有直线经理操作部分，直线经理在收到劳动者离职申请后进行的操作并未违反该流程的规定，且如前所述，关于离职的流程，是劳动者提出离职申请意思表示后的附随义务，并不影响劳动者单方离职意思表示的形成权特质。

一审以此否认王者荣自愿离职不当，本院予以纠正。

综上，双方劳动关系因劳动者以个人原因申请离职而解除，并不产生违法解除的法律后果。一审认定给付经济赔偿金不当，本院予以纠正。二审判决如下：

一、撤销江苏省苏州市虎丘区人民法院(2019)苏0505民初4148号民事判决；二、驳回王者荣诉讼请求。

本判决为终审判决。