公司“密薪制”

对工资保密不过是扬汤止沸

之前曾在某脉上看过一个网友，因薪酬不公选择离职。

同样是工厂测试岗员工，出勤率和加班时间都一样，可发工资后网友和同事讨论才知道，原来她竟比另一个同事少拿了两百多块钱。于是去问原因，班长说不知情，当事主管也调走了，最后网友因觉得不公平辞职了。

一样的岗位，干了一样多的活，为什么别人工资就比我高？我觉得是谁碰到这种情况都气不过，因为遭受了不公平待遇。而这种不公平，如果是在不知道的情况下还好，可一旦得知就一定会去讨说法。

公司规定员工要薪资保密，可谁又能真正挡住大家私底下议论呢？毕竟“窥探欲”，是每个人都会有的。

另据猎聘网一个调查显示：对于薪资保密制度，49%的人认为应该公开，45%的人赞同保密，还有6%的人觉得无所谓。由此可见，有相当一部分人不赞同“密薪制”，而这种情况再加上好奇心驱使，相互讨论和打听，不很稀松平常吗？

正所谓：捂得住表面，却压制不住内心。公司“密薪制”不会真正起到保密效果，约定背后是治标不治本，看似表面平静和谐，实则不过是扬汤止沸。

打破“禁果效应”

才能消除薪酬保密的后顾之忧

越是掩盖某一信息，就越容易引起别人的好奇心和探求欲，进而促使人利用一切渠道获取被隐藏的真相。这就是心理学上的“禁果效应”。

去年，我一个汽销公司做展厅经理的朋友，就做了一回这个效应的践行者。

当时，他和另一个同事都是领导的左膀右臂，平时工作争风吃醋。虽以能力论薪酬，但彼此并不知晓。可越是这样，朋友就越想知道对方到底发了多少年终奖。之后，他通过“攻克”财务同事得知真相，去找领导闹意见。最终，领导明白工资保密“不靠谱”，就公开了明确的核算制度。自此，朋友和同事的关系竟有了改善。

俄罗斯有句著名的谚语：“禁果格外甜。”

尤其是公司同等职级、能力不分伯仲的人，公司越是不公开薪酬制度，相互间就越是猜忌，就越是想方设法得知，这不仅不利于和睦，更可能出现明争暗斗。不得不说，单方面禁止和掩饰所造成的逆反现象，对公司的管理和发展是种杀伤力。

做到光明磊落，才不惧东窗事发。公司只有敢于打破“禁果效应”，制定相对公平合理且公开透明的薪酬制度，才能真正消除其后顾之忧。

秉承三个原则

破解薪酬不公带来的负面隐患

1、禁忌老板“君主制”的口头式约定

很多中小型公司没有完善的薪酬体系，谁的岗位工资多少、多久涨薪及涨薪幅度多少，全靠老板的主观评断。

曾在知乎上看过网友@ivydurong分享的一段经历。

网友在一家私人设计院待了四年，公司福利不错，像节假福利、生日、旅游等都有，可最终提到离职原因，其中一条就是因为没有成型的薪资制度，比如要不要根据工龄、学历等确定工资，根据业绩确定年终奖之类，全凭老板心情。

老板对谁印象好，工资就定得高；对谁评价低，年终奖就少。像这种没有标准的利益分配，任谁心里都不会踏实，说不定最后就因看不清目标灯塔而放弃。

所以，老板“君主制”的口头式工资约定，实则是将人才推了出去，只有制定科学合理的薪酬制度，才是稳健发展的必经之路。

2、公开与合理是薪酬设计的王道

前面我们提到，虽然公司实行了“密薪制”，但却不能从根本上实现工资保密，既然如此，为什么不试一下“反其道而行之”呢？毕竟顺应人性，会大大提高成功几率。

当然，想要做到薪酬公开透明的前提是，建立科学合理的薪酬体系。比如根据部门性质、工作职级、岗位价值及任务量评估等，本着“酬责结合、全面衡量、激发动力”的原则制定。

可如果薪酬制定不合理，就会出现部门与部门、同事与同事之间相互攀比，产生工作矛盾，从而影响公司整体发展。

薪酬制度的设计，公开是为了打消员工心中疑虑，更专注工作；合理是为体现“能者多劳”，避免同事心理失衡。所以二者的有效结合，就是薪酬设计的王道。

3、确保功臣员工之心不被伤

公司虽然制定了科学规范的薪酬制度，但百密却难免一疏，就比如有员工“意外”给公司做了一定贡献，却很难在薪酬制度之内找到合适的奖励。

对于这种情况，公司可以采取“明奖”或“暗给”的方式体现。“明奖”，可以是年终大会时设置一个类似“特殊贡献”的奖项；而“暗给”，像我之前所在的一家公司，就是老板私下里给红包，表示嘉奖或感谢。

明有明的给法，但要注意理由充分、实至名归；而如果是领导私下里给，那么只要双方做好保密工作，就不会出问题。总之最终的目的是，确保功臣员工之心不被伤，否则以后，谁还会傻傻地为公司卖力呢？

结尾

网上有一个关于 #同事问起工资，你会照实说吗# 的投票，某时间段的统计结果：票数最高的答案是“会，没什么好隐瞒的”，占约55%，另外，其他三个选项一共占约45%。

所以你看，关于薪资保密这个问题，“捂”是不解决根本问题的，因为大部分人从内心就不赞同“密薪制”。而作为公司，也会发现其中隐藏着诸多问题，至于下一步怎么做，相信每个公司都会有自身的考量。