王小妮系深圳某公司员工。2019 年 6 月 24 日， 公司在工作区域内安装了多个高清摄像头，其中一个摄像头位于王小妮工位的上方，王小妮认为该摄像头能够拍摄到其个人隐私，公司高管是男性，其所在位置易于走光，于是用两把伞遮挡该摄像头。公司通过人事经理两次口头与王小妮就打伞行为进行沟通后，又于 2019 年 7 月 3 日、2019 年 7 月 4 日分别书面向王小妮发送了《警告信》，在此情况下，王小妮仍坚持在工位上撑伞达十多个工作日。公司认为，王小妮自 2019 年 6 月 24 日开始至 7月 17 日期间，为了逃避公司日常管理，故意将两把雨伞将工位全部遮挡，导致公司无法掌握其上班是在工作还是在玩手机，亦或是在从事其他与工作无关的事情。同时，其行为对其他员工造成严重负面影响，影响正常的办公环境，违背作为一个劳动者应遵守的最基本劳动纪律和行为准则。结合证据来看，其故意打伞遮挡工位的违纪行为长达18个工作日，近乎法定的20.83天的月工作日，具有长期性、持续性等特征。2019 年 7 月 17 日，公司以王小妮在工位上打伞严重违纪为由与王小妮解除了劳动合同。王小妮认为，因其他方位的摄像头仍可清晰拍摄到其工位，其打伞的行为未影响到公司管理目的的实现，并无严重违纪或违反规章制度的行为，公司解除劳动合同的行为已构成违法解除，公司需支付违法解除劳动合同赔偿金合计335124元。一审法院驳回了...
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政策法规汇总 国家级 1 关于印发电子信息制造业2023—2024年稳增长行动方案的通知（工信部联电子〔2023〕132号） 发文单位：工业和信息化部 财政部主要目标：2023—2024年计算机、通信和其他电子设备制造业增加值平均增速5%左右，电子信息制造业规模以上企业营业收入突破24万亿元。2024年，我国手机市场5G手机出货量占比超过85%，75英寸及以上彩色电视机市场份额超过25%，太阳能电池产量超过450吉瓦，高端产品供给能力进一步提升，新增长点不断涌现；产业结构持续优化，产业集群建设不断推进，形成上下游贯通发展、协同互促的良好局面。 2 关于先进制造业企业增值税加计抵减政策的公告（2023年第43号） 发文单位：财政部 税务总局政策摘要：先进制造业企业按照当期可抵扣进项税额的5%计提当期加计抵减额。按照现行规定不得从销项税额中抵扣的进项税额，不得计提加计抵减额；已计提加计抵减额的进项税额，按规定作进项税额转出的，应在进项税额转出当期，相应调减加计抵减额。 市级 3 关于印发北京地区银行业保险业绿色金融体制机制建设指引（试行）的通知（京金发〔2023〕17号）发文单位：国家金融监督管理总局北京监管局 中国人民银行北京市分行 北京市通州区人民政府适用目标...
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工作的不如意，很容易让人陷入这样的两难局面：对工作不满有怨言，却无法下定决心离职。殊不知，离职不是解决职场内耗的最好手段，担心离职即失业，只会让你更容易错过好机遇。频繁离职失底气逃避不是最优选每当在工作上感到压力不堪重负、身心俱疲时，林林就会换工作。因为这种逃避心理，林林在求职时总是被面试官以“缺乏稳定性”的理由拒绝。好不容易入职一家不错的公司，林林告诫自己不能再像以前那样冲动离职。但是每当工作上碰壁时，她想要离职的念头还是会照样冒出来。很多职场人在面对工作内耗时，有着“大不了我辞职找下一份工作”的心态，以为离职就能解决这个问题。殊不知，只不过是重新换份工作继续踩坑。这个世界上没有十全十美的工作，这份工作老板太苛刻，你通过离职来解决。下份工作，你也许会碰上爱甩锅的同事，难道也要因此离职吗？离职从来就不是解决工作内耗的最好方法，这只会让你越来越逃避问题，无法发展解决核心问题的能力。陷入两难找原因牢记后果不冲动职场人一感到内耗就想离职，但又害怕离职后找不到更好工作，无非是踩中了以下2个坑，才让自己陷入如此被动的局面。1、规划不清太短视职场人一遇到压力就想辞职，又害怕自己离职即失业。本质上来说，这是职业规划不清晰，缺乏长期目标导致的结果。如果对自己的职业规划有长期且清晰的发展，就会把焦点放在工作产出上，积攒实力，拥有随时离职的勇气。而不会陷入内耗，在离职问题上纠结横跳。2、抗压不行高敏感...
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工伤这个话题，常常是职场小伙伴嘴边讨论的焦点。有时候，一起工伤事故，可能同时构成多种事故属性。工伤职工也同时具备多重身份，符合多种待遇的领取条件，这就出现了法律“竞合”。在这种情况下，哪些待遇不可兼得呢?工伤保险伤残津贴与基本养老保险待遇不能同时享受。《社会保险法》第四十条规定：工伤职工符合领取基本养老金条件的，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，从工伤保险基金中补足差额。《工伤保险条例》第三十五条第(三)项规定：工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。伤残津贴是对伤残等级为一至四级的工伤职工和五、六级伤残中用人单位难以安排工作的工伤职工因工伤而减少的劳动收入的替代补偿。养老保险是对劳动者年老时给予的生活保障。工伤职工达到法定退休年龄，有了基本养老保险制度保障后，就不能同时享受基本养老保险待遇和工伤保险待遇。假如工伤职工因为缴纳年限短、个人账户积累少等原因导致领取的基本养老保险待遇低于伤残津贴，则从工伤保险基金中补足差额，以保障其退休后能够维持原来的生活水平，不会造成实质性的收入减少。注意：如果达到法定退休年龄时不符合领取基本养老保险待遇条件，不能享受基本养老保险待遇，则还可以继续享受工伤保险伤残津贴。工伤保险丧葬补助金、供养亲属抚恤金和基本养老...
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HR经常会听到经济补偿或赔偿金的一些约定俗成的表述方式，比如，N、N+1、2N，有几次在讲课时有HR提到现在有一些员工提出了2N+1、2（N+1）的计算方式，问我是不是有这样的规定。必须明确，2N+1、2（N+1）根本不存在法律上的依据，提出这样的要求，往往是劳动者对法律的误读或受到一些似懂非懂的“专业人士”误导所致。结合劳动合同法的相关规定，N实际为工作年限的代称，正常情况下的经济补偿为N。仅有三种法定情形解除合同，且未提前30日通知劳动者的，经济补偿为N+1。违法解除劳动合同赔偿金为2N。N、N+1、2N分别适用不同情形，不能兼得。最容易被误读的是什么情况下要“+1”，很多人不管合同解除理由是什么，一概认为需在经济补偿外再加一个月的所谓代通知金。劳动合同法中对于解除劳动合同的规定共有6条，即第36条关于协商解除劳动合同的规定，第37条关于劳动者提前通知解除劳动合同的规定，第38条关于劳动者即时解除劳动合同的规定，第39条关于过错性解雇的规定，第40条关于非过错性解雇的规定，第41条关于裁员的规定。法律并未规定每种解除合同行为均适用“代通知金”的规定。劳动合同法只在第40条中对“代通知金”进行规定。劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后...
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政策法规汇总 国家级 1 关于提高个人所得税有关专项附加扣除标准的通知（国发〔2023〕13号） 发文单位：国务院政策摘要：一、3岁以下婴幼儿照护专项附加扣除标准，由每个婴幼儿每月1000元提高到2000元。二、子女教育专项附加扣除标准，由每个子女每月1000元提高到2000元。三、赡养老人专项附加扣除标准，由每月2000元提高到3000元。其中，独生子女按照每月3000元的标准定额扣除；非独生子女与兄弟姐妹分摊每月3000元的扣除额度，每人分摊的额度不能超过每月1500元。 2 关于印发制造业技术创新体系建设和应用实施意见的通知（工信部科〔2023〕122号） 发文单位：工业和信息化部主要支撑：《实施意见》中提出了6大方面应用，一是支撑关键核心技术攻关。建立关键核心技术攻关目录，做到全面准确，防止漏项和重复立项。同时，与科技创新重点研发计划、重大科技专项、产业基础再造工程、重大技术装备攻关工程等有效衔接。二是支撑科技成果产业化。确定成果清单，分类开展成果产业化工作。形成以企业为主体，产学研协同的工作合力。加强中间试验能力建设和产业化综合保障服务。三是支撑推广先进适用技术。精准识别长板优势，形成先进适用技术推广目录，充分发挥行业组织和专业机构作用，用好标准、认证等工具。...
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之前回家和发小见面，他几年前做了一家公司，20多人，因注重产品质量和服务水平，业务非常不错。饭后喝茶，他说：我想做在公司推行全员绩效考核，用KPI和BSC，希望我给一些建议！我问：你公司好好的，为什么想起做这个？他说：是不错，但还有潜力可挖！感觉我现在的管理方式没跟上时代的步伐，怕落后了！我：你可了解绩效考核、KPI、BSC等？他：了解！去学习过，看过几本书。我看他这么坚定，就继续问：战略就不谈了（因为我估计他也没有），你的公司2016年的目标是什么？答：希望能做到1000万！问：这1000万是怎么出来的？答：估计问：嗯，就1000万这一个目标吗？答：是问：有没有做预算管理、或者目标管理？答：没有！问：你的公司组织架构是怎么样的？部门职责和岗位职责清晰吗？答：组织架构倒是有，但部门职责和岗位职责倒不是白纸黑字的明确写出来了，你知道的，小公司，有时候为了处理突发事件或者攻克某个难题，员工的岗位可能经常变动。问：公司的薪酬体系是怎么样的？员工的工资结构是怎么样的？答：其实没有什么薪酬体系了，有什么活儿忙不过来就在外面招，很大一部分是通过熟人介绍，招的时候谈个工资总额，每月加上加班工资，业务好的时候发点奖金……问：对员工的表现，尤其是工作结果，有没有记录？人工的还是自动的？答：没有！人工记应该不难！。。。。。。接下来，我就没好意思再继续追问了，我敢肯定的是，他的公司肯定没有！比如，有配套...
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在日常工作中，很多公司都有这样的规定：员工在当月15日之前离职，公司不为其缴纳社保，而在15日之后离职，则公司会为其进行社保缴纳。那么这种规定是否合法呢？小编今天总结了各地人社局对于这一问题的回复来给大家解答。员工月初离职，当月社保还要交吗？我们先来看一下国家层面对于这一问题的规定。根据《社会保险法》第58条规定：用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。而根据《劳动合同法》第十条规定：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。所以其实如果严格按照法律规定，只要员工在职1天，企业都应向其支付劳动报酬并为职工缴纳社保，而且不能出现个人承担企业缴纳费用的情况。对于这个问题，各地人社局、税务局也给出了答案：1、广东佛山人社局近期，佛山社保官方微信发布文章明确了离职员工当月社保缴纳的文章，明确了离职员工当月社保缴纳问题。文中明确，存在劳动关系的当月，用人单位必须为员工参加社保。就算员工于当月5号离职，也需要为员工缴纳当月社保费用。2、河南税务局河南税务也曾发布过文章明确员工离职当月不用缴纳社保是错误的。文中明确，按照相关法律规定，只要员工与用人单位存在劳动关系，单位就应当为员工缴纳社保。职工离职的当月，与用人单位仍存在劳动关系，企业应为其缴纳在职当月社保费用，否则企业可能面临补缴风险及滞纳金风险。所以不论是国家层面，还是各地人社...
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重庆市劳务派遣规范用工指引为进一步规范劳务派遣用工行为，引导用工单位依法依规使用被派遣劳动者、劳务派遣单位依法依规开展劳务派遣经营活动，推进劳务派遣市场有序健康发展，维护被派遣劳动者合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《劳务派遣暂行规定》《劳务派遣行政许可实施办法》等有关规定，结合我市实际，制定劳务派遣规范用工指引，供用工单位和劳务派遣单位参考。 一、用工单位 （一）劳务派遣适用岗位劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。重点提示：1.辅助性岗位确定程序：用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。违法在非辅助性岗位使用劳务派遣的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。2.禁止使用劳务派遣的岗位：企业专职消防队员等安全生产岗位和煤矿、非煤矿井下工作岗位。企...
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刘和珍于2002年12月入职上海某橡胶公司工作，双方签订书面劳动合同，最后一期劳动合同为自2014年1月1日开始的无固定期限劳动合同。2017年9月份公司召开员工会议，告知因环保评估不合格，所有的生产线全部搬到安徽广德，刘和珍因个人原因未去，仍在原地址车间上班。公司生产线搬到安徽广德后，刘和珍此前的工作岗位不再存在。因刘和珍不愿意去新地点上班，2017年10月开始至2018年4月，刘和珍已没有实质性的工作内容及岗位，公司称为刘和珍安排了勤杂工的岗位，但因工资较低刘和珍不同意。公司在刘和珍只出勤不工作的情况下发放最低工资。2018年4月28日，刘和珍向公司发出律师函载明：“自2017年9月贵司将全部生产线搬迁至安徽广德，导致劳动者失去了原来的岗位，时至今日贵司也未能解除这一窘境，而只发放劳动者本市最低工资（劳动者每天被要求到岗，却没有实质工作），劳动者实难维持生计。劳动者现委托本律师于2018年4月28日向贵司提出因贵司不能提供劳动条件，要求解除劳动关系，最后工作至4月30日，并希望贵司妥善处理劳动者的经济补偿及其他劳动者权益。”“自2017年9月贵司将全部生产线搬迁至安徽广德，导致劳动者失去了原来的岗位，时至今日贵司也未能解除这一窘境，而只发放劳动者本市最低工资（劳动者每天被要求到岗，却没有实质工作），劳动者实难维持生计。劳动者现委托本律师于2018年4月28日向贵司提出因贵司不能...
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在公司内部管理过程中，人才招聘一直处于非常重要的地位。从外部调研情况来看，人才招聘困难、有经验的专业人才的匮乏，一直是影响企业经营发展的人才管理核心问题。要想真正做好公司的招聘，我们一般需要思考三个问题：第一，渠道，即如何构建招聘渠道。第二，技能，除了招聘面试官、HR和业务面试官，还有业务领导的招聘技能。第三，特色，即企业特色或品牌。非传统招聘理念1. 前瞻布局当我们在做招聘时，大多数情况下都是被动的，即公司有需求，分配到人力资源部。但大家是否考虑过，我们可能在业务开展前期，或贴近业务和公司战略发展，前瞻性地去布局公司的人才引入。比如我们可以对公司的核心岗位去做些盘点，在盘点的基础上，我们梳理出核心关键岗位。在这上面，我们看下哪些人有离职的风险，在人没走之前或即将走之前去做人才储备。实际上，我们更多考虑的是候选人的人才梯队。其次，就是一些公司的新业务。在公司开展新业务前，高层会经过多轮的讨论协商，这时人力资源部的招聘人员就可以提前介入，了解公司未来会在哪些方面做布局。最理想的情况是，公司确定做某业务时，我们可快速提供人才并排序给领导做筛选。虽然这前期会有很多意向性沟通工作，且不一定马上就入职，但能够知道大概方向和用人标准。这样，招聘的周期就会大大缩短，提供人才的质量很高，我们也可以在前期花较多的时间把候选人能够精准推荐，且获得领导认可。2. 矩阵渠道传统渠道主要是招聘网站，我们更多...
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在日常工作中，很多公司为了降低人力成本都是按照社保最低基数给员工缴纳社保的。实际上，人社部早已发文明确这个行为是不合规的。那如果员工离职后，能否以公司按最低基数缴社保索要补偿金呢？关于这个问题，各省市出台了一些通知和解读，更有法院的裁判案例，一起来看看吧~01 按照最低缴费基数交社保违法吗？首先，先纠正打击一个误区，最低工资≠社保缴费。举个例子：北京2023年最低工资标准为2320元，但是北京2023年最低社保缴费下限为5869元。根据《关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知》（劳社险中心函【2006】60号）文件的规定：职工的社保缴费基数一般是按职工上一年度月平均工资（或个人上月工资）来确定，职工工资越高，社保缴费基数就会越高。同时，该文件也对缴费基数设置了天花板和木地板，具体来说：下限：缴费基数低于各地规定的最低缴费基数（当地社平工资的60%），就按照最低缴费基数缴纳社保；上限：如果缴费基数高于各地规定的最高缴费基数（当地社平工资的300%），就按照最高缴费基数缴纳社保。所以，社保按照当地最低缴费基数进行缴纳是不合法的，员工社保缴费基数需要按照员工上一年度平均工资来确定。这里也需要跟大家明确一点，即新员工的社保缴费基数也不是随意定的。根据劳动部办公厅发布的《企业职工基本养老保险个人帐户管理暂行办法》中可以明确新员工以起薪当月工资作为缴费基数，失业后再就业的职工的缴费基数也是以起...
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