近期，山西省太原市住房公积金管理中心发布了《太原市住房公积金管理中心住房公积金行政执法管理办法》，再次明确企业不为员工缴纳住房公积金，违法，最高罚款5万元！具体情况如何？1、不缴纳公积金，违法！2023年6月11日正式执行2023年5月11日起，太原市住房公积金管理中心发布了《太原市住房公积金管理中心住房公积金行政执法管理办法》，该办法自2023年6月11日正式执行。政策原文：https://zfgjj.taiyuan.gov.cn/u/cms/site98/202305/111716597nyi.pdf《管理办法》中有这几个重点需要大家关注：一、哪些行为属于住房公积金违法行为？1、单位不办理住房公积金缴存登记；2、单位不为本单位职工办理住房公积金设立手续；3、单位逾期不为本单位职工缴存住房公积金；4、单位逾期少缴本单位职工住房公积金。 二、用人单位有住房公积金违法行为如何处罚？单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的，由公积金中心责令限期办理；逾期不办理的，处 1 万元以上 5 万元以下的罚款。 单位逾期不缴或少缴住房公积金的，由公积金中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可以申请人民法院强制执行。三、用人单位不/少缴住房公积金，员工应该怎么办？职工可以现场到公积金中心执法部门或通过住房公积金 12329 客服热线对违反本办法规定...
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2023
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随着社会平均工资的公布，一年一度社保局集中调基的时间要到啦。对于社保基数调整很多小伙伴都会产生很多疑问：到底什么是调基？为什么社保费每年都在涨？别急别急，下面就帮你一一解答，在此处强烈建议HR把这篇文章转发给员工！01 什么是社保调基？顾名思义，社保调基就是调整社保缴纳的基数。来看下我们每个月缴纳社保的计算公式：社保费用=缴费基数×缴费比例可见，缴费基数的变动会直接牵动社保费用的变动。那缴费基数每年都是怎么确定的呢？主要是根据上一年所在地区的社会平均月工资来确定。社会平均月工资每年都会重新计算，所以社保局就会根据上一年度的社会平均月工资，在7月进行一次社保基数的调整。举个例子：2021年1-6月小妮子每月工资性收入为6000元，年中因工作优异涨工资，7-12月每月工资性收入为7000元，年底还获得10000元的年终奖。那么小妮子2021年度月平均工资性收入为(6000*6+7000*6+10000)/12=7333元。那从2022年7月至2023年6月，小妮子的社保缴交基数就是7333元。调基以后，就需要按照新的基数来进行缴纳，部分城市还会要求往前补缴差额部分。不过基数一旦确定以后，一年内将不再变动。02 为什么各省的社保基数范围会变？各省会根据社会平均工资情况来作为本年度社保缴交基数的范围限制。若自己去年月均收入远高于社会平均工资情况，会按照当地社保缴交上限基数进行缴交...
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上班期间上厕所摔倒被认定的工伤已不鲜见，那么上班吃工作餐被卡鱼刺算不算工伤？这里有一个经典案例，很有必要给大家分享。老师周末加班监考吃工作餐被鱼刺卡伤2014年6月28日，星期六，在成都某中学任教的的唐老师在学校安排下参加某次考试的监考工作。唐老师当天将近12点才结束上午工作，中午仅有半小时就餐时间。唐老师称，自己匆忙到食堂去吃饭，遇到相关领导询问工作情况，自己一边吃饭一边向领导介绍情况。吃第一口菜时，还没意识到是鱼，吞下去后，就被鱼刺卡着了，自己在吐不出来的情况下，立即前往省人民医院急诊，省医院通过X光片确定鱼刺的位置，后被告知需要做手术，由于省医院没有床位随后前往成都市第一人民医院就诊。住院75天花费6万多元治疗过程中，唐老师病情加重，并引起了胸腔感染、气胸、积液、血栓和肝功能受损等病症。住院治疗75天后才出院，花去费用6万多元。成都市第一人民医院出院诊断为：食道破裂伴右侧液气胸；纵隔胸腔感染；食道异物；左胸腔积液；右侧腓静脉脉管炎伴血栓；肝功能受损。唐老师表示，这次事故造成了自己巨大的身体伤害和心理伤害，对自己准备要孩子的计划也造成影响。当事人称监考事件匆忙致卡刺，申请工伤事故认定。唐老师认为，事故当天是个星期六，本身是休息日，自己接受学校的统一安排加班当监考老师。在食堂吃工作餐的过程中发生伤害事故，应当属于工伤事故。并向成都市人力资源和社会保障局申请工伤事故认定。唐老师称，...
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政策法规汇总 国家级 1.关于印发《国有企业、上市公司选聘会计师事务所管理办法》的通知（财会〔2023〕4号）发文单位：财政部 国务院国资委 证监会主要内容：《选聘办法》主要包含五方面内容：一是总体说明，主要包括制定依据、适用的企业范围、适用的选聘事项等。二是选聘重点流程规范，对选聘决策机构、选聘方式、公开选聘的重点环节、评价要素、质量管理水平和审计费用的分值权重、具体评分标准、最高限价、审计费用浮动等事项进行规定。三是会计师事务所轮换、项目合伙人和注册会计师轮换、信息披露等重点事项规范。四是监督检查。五是附则。2. 关于印发《广告业统计调查制度》的通知（国市监广发〔2023〕31号）发文单位：国家市场监督管理总局主要内容：各地市场监管部门要高度重视广告业统计对于准确掌握行业发展状况、提高行业管理水平的重要作用，严格执行《广告业统计调查制度》，着力加强组织指导，细化责任落实，提高工作实效。一是要不断夯实工作基础。广泛开展制度宣传解读，认真做好工作培训，严格按照制度要求的时间节点推进统计调查名录维护、填报指导、数据审核等相关工作。二是要持续提高数据质量。始终坚守数据质量第一原则，切实防范统计造假、弄虚作假。对重点统计调查对象开展座谈交流、入企调研和多渠道数据对比，确保数据真实性。三是要切实保障数据安全。增强国家经济数据安全意识，加强制度建设和日常监督，严...
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2023
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有很多公司，为了便于管理，都会规定一些罚款制度。最常见的就是迟到早退罚款，有的桌面不整洁也要罚款...事实上，有些钱随便扣是属于违法的。1、单位对员工进行罚款缺乏相关法律依据企业依法享有自主经营权和自主用工权，必然具有一定的处罚权，也可称为惩戒权。企业的处罚权最早的规定为国务院1984年颁发的《企业职工奖惩条例》（已废止），条例列明了处罚的形式，主要为行政处分和经济处罚两种形式，其中行政处分为警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除；经济处罚为给予一次性经济罚款，即罚款。2008年1月15日国务院公布的《关于废止部分行政法规的决定》，明确规定《企业职工奖惩条例》已被《劳动法》、《劳动合同法》代替。因此，行政处分转化为企业依照法律法规规定和企业规章制度、劳动合同约定，根据自身生产经营管理需要自主行使处分权，如警告、记过、调岗降职、解除劳动合同等，一般通过法律规定和企业规章制度呈现；企业对员工进行经济性处罚，即罚款，在现行法律法规框架下，已然没有法律依据的。实践中和理论上均认为对员工罚款，实质上是企业对员工财产（工资）的单方剥夺，而根据我国立法法和行政处罚法规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定，自然企业不享有“罚款”主体资格。同时，《劳动法》《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》《工资支付暂行规定》等相关法律法规规章仅规定员工给单位造成经济损失、违反竞业限制和服务期约定等几...
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一个月30天，除去四个周六和周日，每月的工作日应该是22天。如果赶上31天的月份，工作日可能会更多。那你每个月计发工资的工作日是按实际工作的天数来计算的吗？对大多数人来说，月计薪天数是21.75天而不是22天或23天。这是为什么呢？月计薪天数这样算根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，一年法定节假日为11天。又根据人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，月计薪日为法定节假日的，用人单位应当依法支付工资，因此104个休息日之外的天数都算作年计薪日。月计薪天数＝（365天-104天）÷12个月＝21.75天。月计薪天数关系到加班费按照《劳动法》相关规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。依据《工资支付暂行规定》，用人单位安排劳动者在休息日或节假日加班的，应当支付双倍或三倍工资。这时候月计薪天数的作用就显现出来了。月计薪天数关系到工资扣除根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，请事假应按月平均计薪天数21.75天来折算扣除工资。员工的日工资为：月工资÷21.75员工应被扣除的工资为：日工资×请假天数员工当月应当领取的工资为：月工资—被扣除工资
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三期女员工一直都是用工管理中的敏感问题，企业和员工间的关系也常常发生“矛盾”，比如怀孕的员工可能会受到企业的“区别”对待（这种行为绝不提倡，构建和谐的用工环境是当前的主流）。案 情 介 绍关小彤2016年7月11日入职广州某服饰公司，任商品主管。劳动合同约定期限为2016年7月11日至2019年7月11日，试用期为2016年7月11日至2017年1月10日。双方签订了《试用期录用条件说明书》。在这个说明书中，有这个关键的一条，说的是：……（10）试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次，或者有旷工现象的，企业有权解除劳动合同……。也许很多人入职的时候都没有好好研读过这类说明协议，然而这恰恰是细节之处，本案的焦点就因此展开。入职后的关小彤在不久后被公司通知终止劳动合同，原因是迟到4次，违反了试用期录用条件，即关小彤不符合转正条件。公司通知终止劳动关系时，关小彤已经怀孕。怀孕期间被解雇，这就是敏感之处。关小彤本人不服，向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求恢复劳动合同关系，并且按照原待遇标准执行。但是不巧的是，仲裁委驳回了关小彤请求。关小彤不服仲裁裁决，于是向法院提起诉讼。理由也很简单，关小彤认为公司的行为违反《劳动法》及《女职工劳动特别规定》第五条，自己在有身孕的情况下被解雇，是违规的操作，理应得到法律的保护。大家觉得一审会怎么看待这样的情况呢？我们接着往下看。一审判...
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2023
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王某（化名）以长宏公司（化名）违法终止劳动合同为由，起诉公司要求支付违法终止劳动合同赔偿金。一审法院认为公司对王某调岗存在合理性和必要性，从而认定在王某不同意调岗的情况下，公司终止双方劳动合同并无不当。一审判决作出后，王某不服，向北京市第一中级人民法院提起上诉。北京一中院审理后，作出了最终的判决。案 情 回 顾王某与某公司签订的第一份固定期限劳动合同，约定王某从事会计工作。之后双方续订劳动合同，约定第二份劳动合同到期时间为2020年3月31日。王某于2019年4月23日生产，于2020年4月22日哺乳期结束，当日公司与其解除劳动合同。在双方协商续签第三份劳动合同的过程中，公司以王某休产假期间的工作岗位已由新招聘的员工接替为由拒绝提供王某原来的会计岗位，并为王某提供了三个岗位供其选择：一是派驻于子公司的财务经理岗位，该岗位位于河南；二是审计员岗位，审计对象包括长宏公司及其外地子公司，审计员工作与财务工作相关联；三是研发助理岗位，系研发部针对产品的研发岗位。王某要求继续在原会计岗位上履行劳动合同，不同意上述调岗。公司认为，王某在合同到期后，在公司已提供三个调岗选择的情况下，拒绝就调整后的岗位与该公司订立无固定期限劳动合同，故在王某哺乳期结束后，与其终止劳动合同。王某认为，自己有权拒绝调岗，公司以此为由终止劳动合同违法，因此以要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资、年终奖为由...
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用人单位根据企业生产经营、管理的需要，经常会对劳动者的岗位和薪水进行调整。这种调整是用人单位内部的一种正常管理机制，本质上属于用人单位的自主权利。虽然法律保护和承认用人单位有一定程度的用工自主权，允许用人单位在符合法律规定的情况下，对劳动者进行调岗。但是这种自主权也不是无限制的，并不可以任意行使。在实际用工情况中，调岗调薪已成为劳动争议高发地带，以下为调岗调薪纠纷九大常见问题汇总，希望对大家有所裨益。用人单位作出调岗决定劳动者是否应无条件服从?工作岗位通常决定了劳动者的工作内容，具有相对的稳定性和可预见性，在劳动合同缔约当初，劳动者即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据，在劳动合同签订以后，劳动者和用人单位从缔约当初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系”，这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位。为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将单位变更劳动合同的权利限制在合理的范围内，对劳动合同的变更提出了严格的要求。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：双方协商一致；采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，劳动者有权...
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少数公司在招用女职工时会在劳动合同中约定，合同期内不得怀孕生育，否则公司可单方解除劳动合同。注意啦：此类条款是违法的，公司据此解除劳动合同，需支付赔偿金。基本案情王女士于2021年1月4日入职某科技公司，从事财务岗位，月工资10000元，双方签订了三年期劳动合同，其中约定：乙方(即王女士)在劳动合同履行期限内不允许怀孕生育，否则公司有权单方解除劳动合同。2022年3月，王女士发现自己怀孕并告知了公司。公司在得知王女士怀孕后，以其不能胜任工作为由要求王女士主动辞职，王女士主张并未因怀孕影响工作，拒绝辞职。2022年4月12日，某科技公司依据劳动合同约定向王女士送达了解除劳动合同通知书。处理结果：经审理，劳动人事争议仲裁委员会认为某科技公司解除与王女士的劳动合同系违法解除，支持了王女士要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求。争议焦点用人单位能否依据劳动合同中“劳动者不允许怀孕生育”的约定单方解除劳动合同？案例分析婚姻、生育自由是宪法赋予公民的一项基本权利。基于女职工在“三期”(孕期、产期、哺乳期)的特殊生理状况及哺育后代的需要，我国对“三期”女职工进行了特殊的保护。《妇女权益保障法》第四十四条规定，各单位在录用女职工时，双方签订的劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。其第四十八条进一步规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇...
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随着就业压力增大，人才竞争越来越激烈，工作也越来越不容易找。不仅要和竞争对手斗智斗勇，还要面对HR的疑难问题，而这些疑难问题往往是决定应聘者能否留下的标准。01一个经典的面试问题曾经就有网友表示被HR问到：“你捡了10万块，失主说少3万，你会怎么办？”面对这个问题，当时应聘的三个人在惊讶过后迅速进入思考。第一位应聘者回答，如果自己遇到这种事，会向警察寻求帮助。因为自己没有更好的方法，由警察介入是最公平合理的方式。第二位应聘者回答，如果对方误会自己拿了那三万块，便会想办法调取附近的摄像头，找到自己从捡钱到还钱的过程视频，以此证明清白。但第三位应聘者的思路和前两位完全不同，他说道：如果自己捡到十万块，但对方却说少三万块，就证明钱不是他的。因为十万加三万等于十三万，我只捡到十万而不是十三万块，所以这钱不是这位“失主”的。不出所料，最终面试官录取了第三位应聘者。虽然三位应聘者都很用心思考了这个问题，但前两位的观点很局限，而面试官想考察的恰恰就是活跃思维能力。他们想招收思维逻辑能力非常强的人，能够全面、不同角度地看待问题，跳出固有思维，拥有不同的切入点，这才是企业需要的人才。由此可见，在面试过程中的回答多么重要，下面就让我们一起来了解一下，面试中需要注意的重要方面吧！02第一印象在面试中，第一印象非常重要，很多面试官会根据“眼缘”决定应聘者的去留。如果面试官对应聘者的第一印象非常好，认为对方...
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2019年个税和社保新政的到来，2020年突发的疫情，无形中改变了企业人力资源管理的工作方式，也给未来带来不确定性。要告诉大家的是，个税改革才刚刚开始。个税改革的重点是调节高收入群体，不少企业选择通过灵活用工的形式进行薪酬管理。那么灵活用工中的人力资源服务外包是如何进行薪酬管理的呢？灵活用工中薪酬的概念关于薪酬概念，由于观察角度的不同其定义也各不相同。一方面从薪酬的主体与客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式这个角度出发，将薪酬概念界定为：员工这个角色作为雇佣关系的受雇一方所得到的各种货币形式的收入、服务及福利之和”另一方面从薪酬的实质出发，认为首先企业需要计算出员工的贡献度，包括员工的绩效、付出的努力、技能与经验等，而企业则给付相应的回报，实质是公平的双方间的交易交换关系，是员工在向企业出卖其劳动或劳务使用权后得到的相应的所得，简单来说，薪酬就是员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。从薪酬的内涵来看，它是指组织或团体对为其服务的雇员所付出的劳动或作出的成绩所给予的报酬或回报。这种回报涵盖货币薪金等物质形式以及精神回报等非物质形式，也可以称为有形报酬和无形报酬。因此，薪酬的两个类别分别是：第一，工资、奖金、股票以及其他一些物质福利，称为有形报酬。第二，通过表达对雇员的尊重、给予其发展机会以及承认其作出的贡献而注重培养雇员的内在的满足感，这种报酬称为无形报...
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